Токсичность в управлении может проявляться не только через жесткое давление, но и в мягкой форме — и оба варианта влияют на бизнес. Об этом порталу «РБК» рассказал эксперт Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ Алексей Фокин.
По его словам, компании часто не замечают проблему: при росте выручки и стабильных показателях снижается управляемость процессов. Один из примеров — IT-компания, где за полгода ушли ключевые разработчики, а руководитель оказался перегружен операционными задачами.
Эксперт отмечает, что важно различать бытовую и управленческую токсичность. В первом случае речь идет о грубости и конфликтности. Во втором — о системных сбоях в коммуникации, которые влияют на принятие решений, обратную связь и инициативу сотрудников.
Жесткая токсичность проявляется через давление и контроль. В таких условиях сотрудники начинают избегать несогласия, фильтруют информацию и перестают предлагать идеи. В итоге решения концентрируются у одного человека, а команда теряет самостоятельность.
«Если сотрудник рискует репутацией за аргументированное возражение, руководитель неизбежно получает неполную картину происходящего», — отмечает Фокин.
При этом мягкая токсичность, по словам эксперта, не менее опасна. Она проявляется в стремлении избежать конфликтов, излишней поддержке без требований к качеству и отказе от обсуждения сложных вопросов.
«Жесткая токсичность ломает безопасность. Мягкая ломает диагностику», — подчеркивает он.
В результате проблемы обсуждаются слишком поздно, ошибки повторяются, а команда ориентируется не на результат, а на одобрение руководителя.
Исследования показывают масштаб проблемы: около 75 % сотрудников сталкивались с токсичной средой, а почти 70 % считают плохую коммуникацию ее главной причиной. При этом бизнес несет прямые потери — от снижения продуктивности до роста текучести кадров.
Снижение управляемости проявляется постепенно: растут сроки принятия решений, увеличивается число согласований, повторяются ошибки, а руководитель становится «узким местом» в процессах.
Фокин считает, что проблему нельзя решить только тренингами. Необходимы изменения в самой системе управления. Среди ключевых мер — снижение «цены несогласия», четкие критерии оценки решений, разделение критики и личности сотрудника, а также переход от переписки к прямому диалогу при сложных вопросах.
Еще один важный показатель — уровень автономии команды. Если сотрудники не могут принимать решения без участия руководителя, это сигнал о снижении управляемости.
По словам эксперта, токсичные коммуникации часто воспринимаются как сильное лидерство, поэтому их сложно вовремя распознать. Однако в долгосрочной перспективе они влияют на устойчивость бизнеса и качество управленческих решений.
